La parità retributiva tra uomini e donne è da decenni un principio fondante del diritto dell'Unione Europea, sancito già dall'articolo 157 del Trattato sul Funzionamento dell'Unione Europea. Tuttavia, la persistenza del cosiddetto gender pay gap — stimato in una differenza media del 12% in ambito europeo — ha indotto il legislatore comunitario ad adottare la Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne mediante la trasparenza retributiva e le relative misure di attuazione.

La Direttiva non è un intervento di carattere meramente simbolico. Al contrario, essa introduce obblighi concreti, puntuali e sanzionati, che incideranno profondamente sulla gestione delle risorse umane, sulle politiche retributive e sulla governance interna di tutte le imprese che superino determinate soglie dimensionali. Amministratori, soci e dirigenti sono pertanto chiamati a comprenderne i contenuti con la dovuta tempestività.

I pilastri normativi della Direttiva (UE) 2023/970

La Direttiva si articola attorno a tre macro-aree di intervento, ciascuna delle quali introduce innovazioni significative rispetto allo status quo normativo.

Trasparenza pre-assuntiva. Ai sensi dell'articolo 5 della Direttiva, i datori di lavoro sono obbligati a comunicare ai candidati — già nell'annuncio di selezione o comunque prima del colloquio — la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva prevista per la posizione offerta. È altresì introdotto un divieto esplicito di richiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita nelle esperienze lavorative precedenti. Si tratta di un cambiamento strutturale nel processo di recruiting, che impone una revisione delle prassi di selezione consolidate.

Trasparenza in costanza di rapporto. L'articolo 6 impone ai datori di lavoro di rendere accessibili, in forma facilmente consultabile, i criteri oggettivi utilizzati per la determinazione della retribuzione e delle progressioni economiche. L'articolo 7 attribuisce inoltre a ciascun lavoratore il diritto di richiedere, e di ottenere entro termini definiti, informazioni sui livelli retributivi medi disaggregati per genere relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. È espressamente vietato qualsiasi trattamento sfavorevole nei confronti dei lavoratori che esercitino tale diritto.

Rendicontazione periodica del divario retributivo. L'articolo 9 obbliga i datori di lavoro che superino specifiche soglie dimensionali a produrre e comunicare periodicamente alle autorità competenti — e a rendere pubblici — i dati relativi al divario retributivo di genere, disaggregati per categoria di lavoratori e per forma di retribuzione (base e complementare).

Obblighi di rendicontazione e soglie dimensionali

Il regime di rendicontazione previsto dalla Direttiva si applica in modo scaglionato in funzione della dimensione aziendale, con un calendario preciso che il futuro decreto legislativo italiano dovrà obbligatoriamente recepire:

Dimensione aziendale	Periodicità	Prima rendicontazione
250 o più dipendenti	Annuale	Entro il 7 giugno 2027
150 – 249 dipendenti	Triennale	Entro il 7 giugno 2027
100 – 149 dipendenti	Triennale	Entro il 7 giugno 2031

La Direttiva lascia agli Stati membri la facoltà di estendere gli obblighi di informazione anche alle imprese con meno di 100 dipendenti, sebbene tale estensione non sia obbligatoria. Le imprese che rientrano nelle soglie sopra indicate dovranno rendicontare un insieme articolato di indicatori, tra cui il divario retributivo complessivo, il divario nelle componenti variabili, la distribuzione per quartili retributivi e la percentuale di lavoratori che hanno beneficiato di adeguamenti salariali, il tutto disaggregato per genere.

Il quadro normativo italiano e il percorso di recepimento

L’intervento normativo nazionale dovrà necessariamente coordinarsi con strumenti già esistenti, quali il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile previsto dal Codice delle pari opportunità, ampliandone tuttavia in modo significativo la portata e il grado di dettaglio. La Direttiva UE 2023/970 si innesta in questo quadro, elevandone significativamente gli standard. Il termine per il recepimento nazionale è fissato al 7 giugno 2026: entro tale data l'Italia dovrà aver adottato un decreto legislativo di recepimento (attualmente in discussione in Parlamento), da emanarsi in base a una specifica legge di delegazione europea conferita al Governo.

Il legislatore nazionale dispone di margini di discrezionalità limitati. La Direttiva, infatti, stabilisce obblighi minimi dettagliati e vincolanti, che non potranno essere elusi o significativamente attenuati in sede di recepimento.

Ne deriva che, pur in assenza del testo definitivo della normativa italiana, le imprese sono già oggi in grado di individuare con sufficiente chiarezza gli adempimenti futuri e le aree di maggiore impatto organizzativo ed è quindi opportuno non rinviare il processo di adeguamento interno. Diversamente le aziende rischiano di trovarsi in una situazione di impreparazione strutturale non appena gli obblighi diventeranno esigibili.

Meccanismi correttivi e regime sanzionatorio

La Direttiva non si limita agli obblighi informativi introducendo un meccanismo di valutazione congiunta obbligatoria: qualora i dati di rendicontazione rivelino un divario retributivo pari o superiore al 5% in una determinata categoria di lavoratori, e tale divario non sia giustificato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, il datore di lavoro è tenuto a intraprendere — in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori — un'analisi e una revisione delle politiche retributive, con adozione di misure correttive entro sei mesi.

Sul fronte sanzionatorio la Direttiva impone agli Stati membri di prevedere sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive, includendo espressamente il risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale in favore dei lavoratori discriminati.

Si segnala altresì che l'articolo 40 del Codice delle Pari Opportunità già prevede l'inversione dell'onere della prova in presenza di dati statistici che facciano presumere una discriminazione retributiva — principio che la Direttiva consolida e rafforza sul piano processuale. Ciò significa che, una volta che il lavoratore fornisca elementi idonei a far presumere l’esistenza di una disparità retributiva, non è quest’ultimo a dover dimostrare la discriminazione, ma spetta al datore di lavoro provare che tale differenza è giustificata da fattori oggettivi, neutrali e non discriminatori. In mancanza di tale prova, la disparità viene considerata illegittima con le conseguenti responsabilità risarcitorie.

Conclusioni e raccomandazioni operative

La Direttiva (UE) 2023/970 rappresenta un punto di non ritorno nella regolazione del rapporto tra trasparenza retributiva, parità di genere e governance d'impresa. Le scadenze sono ravvicinate: le grandi imprese e le imprese di medie dimensioni saranno chiamate alla prima rendicontazione nel 2027, a poca distanza dall'entrata in vigore della norma di recepimento prevista per il giugno 2026. In questo contesto potrebbe essere ragionevole stabilire un action plan che preveda:

• la mappatura della struttura retributiva aziendale, identificando le categorie di lavoratori che svolgono lavoro di pari valore e verificando l'esistenza di criteri oggettivi e documentati alla base delle differenziali di retribuzione;
• l’aggiornamento dei sistemi di classificazione professionale in modo da garantirne la neutralità rispetto al genere, in linea con quanto già richiesto dall'art. 28, comma 2, del D.Lgs. 198/2006;
• la revisione dei processi di selezione e le job description, introducendo la comunicazione preventiva delle fasce retributive;
• la formazione della funzione HR e il management sulle implicazioni della Direttiva, con particolare attenzione alla gestione delle richieste informative dei dipendenti;
• lo svolgimento di un'analisi preventiva del gender pay gap interno, così da disporre di dati attendibili e di sufficiente anticipo per adottare eventuali misure correttive senza pressioni derivanti da scadenze imminenti.