Il Principio di Diritto della Suprema Corte

Con la sentenza n. 32659/2025, la Corte di Cassazione ha fissato un principio di diritto destinato a incidere significativamente sulle prassi aziendali in tema di somministrazione di lavoro: l’obbligo di valutazione dei rischi previsto dall’art. 32, comma 1, lett. d), del D.lgs. n. 81/2015 — che vieta il ricorso alla somministrazione presso unità produttive in cui tale valutazione non sia stata compiuta — non può essere assolto mediante un Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) generico, redatto indistintamente per tutti i lavoratori presenti in azienda.

La Suprema Corte ha enunciato il principio nei seguenti termini: “In materia di valutazione del rischio per la sicurezza dei lavoratori somministrati ex art. 32 del D.lgs. n. 81/2015, il diritto alla parità di trattamento rispetto ai lavoratori a tempo pieno e a tempo indeterminato, in attuazione delle direttive europee n. 91/383 e n. 2008/104, si completa, sotto il profilo dell’efficacia della protezione, ai sensi dell’art. 28 del D.lgs. n. 81/2008, il quale, nella logica della prevenzione e dell’aggravamento del rischio derivante dalla flessibilizzazione del rapporto di lavoro e dalla conseguente riduzione della familiarità con l’ambiente e la strumentazione professionale dei predetti lavoratori, richiede che, in relazione ai medesimi, il DVR contenga previamente, cioè con ‘data certa’, l’individuazione dei rischi specifici ‘connessi alla specifica tipologia contrattuale’, nonché l’identificazione, sempre in via preventiva e formale all’interno del documento, delle misure di cautela, individuali e collettive, necessarie per prevenirli, oltre alle procedure per la concreta attuazione delle stesse”.

Il fulcro del ragionamento giuridico risiede nel riconoscimento di una condizione di oggettiva vulnerabilità del lavoratore somministrato: la temporaneità del suo inserimento nel contesto produttivo, la minore familiarità con macchinari, ambienti e procedure interne, nonché la frammentarietà delle missioni rendono la sua esposizione al rischio strutturalmente superiore rispetto a quella del dipendente stabile. Ne discende che la parità di trattamento formale non è di per sé sufficiente: la protezione deve essere più intensa e, soprattutto, deve essere documentata in modo specifico e preventivo.

Requisiti di Validità e Conformità del DVR

Dalla lettura della sentenza emergono tre requisiti imprescindibili che ogni azienda utilizzatrice deve verificare affinché il proprio DVR sia considerato idoneo ai fini della legittimità dei contratti di somministrazione.

1. Data certa e anteriorità alla missione. Il DVR — o la sezione di esso relativa ai lavoratori somministrati — deve essere munito di data certa (ottenibile tramite firma digitale con marcatura temporale, deposito notarile o protocollo interno idoneo) in un momento antecedente all’avvio di ogni singola missione. Un’integrazione tardiva del documento, effettuata anche durante lo svolgimento del rapporto, non sana l’illegittimità originaria del contratto e non è utilmente spendibile in sede di contenzioso.
2. Specificità della valutazione per i lavoratori somministrati. Non è sufficiente che il DVR descriva compiutamente le mansioni e i rischi connessi per il personale stabile. Il documento deve contenere una sezione o un’analisi autonoma che individui espressamente i rischi derivanti dalla natura stessa del rapporto di somministrazione — ossia la minore familiarità con l’ambiente, le attrezzature e le procedure interne — distinguendoli da quelli già coperti dalla valutazione ordinaria.
3. Individuazione formale delle misure di cautela e delle procedure. Non è sufficiente enunciare i rischi in astratto. Il DVR deve identificare, con pari livello di dettaglio, le misure di prevenzione individuali e collettive specificamente previste per i lavoratori somministrati, nonché le procedure operative per la loro concreta attuazione. Rientrano in questo perimetro, a titolo esemplificativo, i protocolli di accoglienza, i percorsi formativi di ingresso e il coordinamento tra agenzia per il lavoro e utilizzatore in materia di sicurezza.

 

Analisi dei Rischi Connessi alla Tipologia Contrattuale

In altri termini, il principio espresso dalla Cassazione impone l’obbligo di identificare i rischi che derivano non soltanto dalle lavorazioni o dall’ambiente fisico, ma anche dalla condizione soggettiva e contrattuale del lavoratore somministrato in quanto tale. Tali rischi sono riconducibili a tre fattori principali, che il DVR deve espressamente nominare e analizzare:

a) Rischio da flessibilizzazione del rapporto di lavoro Il carattere temporaneo e discontinuo della missione espone il somministrato a un livello di rischio strutturalmente più elevato rispetto ai lavoratori stabili. La rotazione tra diversi ambienti lavorativi, la brevità dei periodi di inserimento e la frammentazione delle esperienze professionali generano una condizione di esposizione incrementata che deve essere specificamente misurata.

b) Ridotta familiarità con l’ambiente, l’organizzazione e la strumentazione Il lavoratore somministrato è, per definizione, un soggetto "estraneo" che si inserisce in un’organizzazione produttiva a lui non familiare. Il DVR deve analizzare i rischi derivanti da:

• la non conoscenza dei layout degli spazi di lavoro e delle vie di emergenza;
• la minore dimestichezza con le attrezzature, i macchinari e i dispositivi in uso;
• la mancata interiorizzazione delle prassi operative interne, dei protocolli di sicurezza e delle dinamiche relazionali con i colleghi;
• l’insufficiente conoscenza della struttura gerarchica e dei referenti per la sicurezza.

c) Eterogeneità della formazione professionale pregressa I lavoratori somministrati possono presentare background formativi e professionali eterogenei. Il DVR deve contemplare una valutazione del divario che può sussistere tra la formazione posseduta dal somministrato e quella necessaria per svolgere in sicurezza le mansioni assegnate, prevedendo meccanismi di verifica e integrazione preliminare.

Sezione Autonoma o Integrazione Specifica del DVR

Sul piano strutturale, la sentenza della Corte d’Appello di Brescia — confermata dalla Cassazione — ha reso evidente che la conformità del DVR non può essere desunta implicitamente dal suo contenuto generale. Il documento deve contenere una parte distinta e riconoscibile, che si riferisca esplicitamente ai lavoratori in somministrazione. Questa sezione può assumere la forma di:

• un capitolo autonomo all’interno del DVR, specificamente titolato e dedicato alla somministrazione;
• un allegato tecnico al DVR principale, con esplicito rimando nel corpo del documento;
• una integrazione modulare che, per ogni mansione o reparto in cui possono essere impiegati somministrati, integri l’analisi standard con una scheda specifica per questa categoria.

In ogni caso, la sezione dedicata deve:

• esplicitare che i destinatari sono i lavoratori somministrati e non il personale dipendente diretto;
• richiamare la normativa di riferimento (artt. 32 D.lgs. 81/2015 e 28 D.lgs. 81/2008) quale fondamento giuridico dell’analisi;
• superare esplicitamente la logica dell’uniformità, documentando i profili di rischio aggiuntivi e differenziali rispetto ai lavoratori stabili.

L’assenza di questa sezione - anche in presenza di un DVR per il resto accurato e completo - è stata ritenuta dai giudici sufficiente a determinare l’inadeguatezza del documento e, per l’effetto, l’illegittimità del contratto di somministrazione.

Conseguenze Civilistiche e Rischi per l’Azienda Utilizzatrice

La mancata conformità del DVR ai requisiti descritti non costituisce una mera irregolarità documentale. Le ripercussioni civilistiche per l’azienda utilizzatrice sono di particolare gravità.

La violazione del divieto di cui all’art. 32, comma 1, lett. d), del D.lgs. n. 81/2015 determina infatti la nullità del contratto di somministrazione e la conseguente costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato direttamente in capo all’utilizzatore, con effetto retroattivo decorrente dall’inizio della prestazione lavorativa.

Il lavoratore acquisisce pertanto il diritto a essere riconosciuto come dipendente stabile dell’azienda, con tutte le implicazioni retributive, contributive e disciplinari del caso. A tale effetto si aggiunge la condanna al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva, ai sensi dell’art. 39 del D.lgs. n. 81/2015, quantificata tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione utile al calcolo del TFR, nonché il versamento dei contributi previdenziali omessi.

Sotto il profilo processuale, è essenziale sottolineare che l’onere della prova grava sull’azienda utilizzatrice, la quale deve dimostrare la preesistenza di un DVR specifico e provvisto di data certa. Un documento prodotto tardivamente in giudizio — come nel caso esaminato dalla Cassazione — e risultato generico nei contenuti non è idoneo a superare tale onere.

Conclusioni

Alla luce del principio enunciato dalla Suprema Corte, le aziende che ricorrono alla somministrazione di lavoro devono adottare un approccio sistematico e preventivo, superando la mera gestione burocratica del documento.

Il primo passo consiste nel verificare se il DVR in uso contenga una sezione dedicata ai lavoratori somministrati. In caso contrario, è necessario procedere a un’integrazione immediata, cristallizzandola con data certa prima della sottoscrizione di nuovi contratti.

Potrebbe essere opportuno implementare un flusso operativo interno che vincoli l’ufficio Risorse Umane ad acquisire il parere del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) prima di ogni nuova attivazione. Tale verifica potrebbe essere utile per assicurare che i rischi connessi alla specifica mansione siano già stati mappati nel DVR aggiornato.

Al momento dell’ingresso in azienda, il lavoratore somministrato deve ricevere un’informazione e una formazione specifiche, coerenti con quanto previsto nel DVR e formalizzate in un verbale sottoscritto. Tale documento costituisce un elemento probatorio essenziale per dimostrare l’effettivo adempimento degli obblighi prevenzionistici in caso di contenzioso.