L’attuale normativa relativa alla fruizione degli incentivi all’occupazione consiste in un percorso ad ostacoli colmo d’insidie a causa del necessario rispetto di una pluralità di principi generali e della stratificazione degli atti di prassi che, sovente, derogano agli stessi principi generali di fonte legale, in base alle peculiarità soggettive dei singoli incentivi e che rendono altresì difficile l’identificazione delle modalità e dei tempi di applicazione.

Oltre ai principi generali, nei casi previsti, è necessario altresì rispettare la normativa comunitaria. Tutto questo costringe le imprese e gli operatori a difficili calcoli e a munirsi di apposite check list predisposte al fine di evitare fastidiosi e gravosi recuperi da parte degli enti preposti.

È fondamentale quindi individuare i precetti generali rinvenibili come segue:

• La regolarità contributiva;
• La tutela delle condizioni di lavoro;
• Il rispetto della contrattazione collettiva;
• Il rispetto dei diritti di precedenza all’assunzione derivanti da legge e contratto collettivo;
• La tutela della situazione di crisi aziendale e il rispetto della riduzione dell’organico;
• Benefici e somministrazione;
• La cumulabilità degli sgravi (ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata).
• Rispetto degli adempimenti burocratici;
• Rispetto del "de-minimis" (ove richiesto);
• Rispetto dell’incremento occupazionale netto (ove richiesto).

Prima di approfondire nel dettaglio le particolarità più salienti dei singoli principi è opportuno comprendere cosa si intende per incentivi all’occupazione. Ai sensi dell’art. 30, comma 2, D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 150, costituiscono incentivi all’occupazione i benefici normativi o economici (quest’ultimi intesi anche come contributivi) riconosciuti ai datori di lavoro in relazione all’assunzione di specifiche categorie di lavoratori.

Come specificato dalla prassi, i benefici contributivi sono costituiti dagli sgravi che rappresentano una deroga all'ordinario regime contributivo, collegati alla costituzione e/o gestione del rapporto di lavoro. Tuttavia, tale deroga non è configurabile come misura agevolativa, nel caso in cui lo sgravio non sia istituito come una riduzione di una aliquota contributiva più onerosa ma rappresenti il canone ordinario per un determinato settore o categoria di lavoratori. Non rientrano pertanto nella nozione di benefici contributivi i regimi di "sotto contribuzione" dell’apprendistato, materia su cui anche la giurisprudenza si è espressa a più riprese.

Se i concetti di regolarità contributiva e tutela delle condizioni di lavoro rientrano già nel background di base di ciascun buon imprenditore, è necessario soffermarsi sul significato di rispetto della contrattazione collettiva, soprattutto in considerazione alle richieste avanzate dagli enti di accertamento a tal riguardo.

Rispettare la contrattazione collettiva significa di fatto applicare esattamente senza deroghe in pejus ciascun aspetto normato dal CCNL di riferimento a partire – ad esempio -  dal numero massimo di lavoratori a tempo determinato occupabili ad arrivare alla riduzione del periodo di apprendistato per precedenti esperienze professionali o formative. Dal livello di inquadramento dei lavoratori (anche in considerazione al titolo di studio) fino ad arrivare all’applicazione delle maggiorazioni degli straordinari.

Come immaginabile il rispetto completo di ogni dettame previsto dal CCNL applicato è difficilmente immaginabile anche nelle aziende più virtuose, e seppur la contrattazione di prossimità possa essere una soluzione risolutiva, è comune valutare la previsione del rispetto integrale della contrattazione collettiva, eccessivamente pericoloso.

Con riferimento al rispetto dei diritti di precedenza bisogna ricordarsi principalmente i lavoratori stagionali, quelli assunti a tempo determinato per più di 6 mesi e lavoratori dipendenti licenziati per motivi economici nei 6 mesi precedenti, titolari del c.d. diritto di repêchage.

Per tutela della situazione di crisi aziendale si intende che il datore di lavoro è impossibilitato a fruire degli incentivi se ha in atto ammortizzatori sociali per crisi o riorganizzazione aziendale, salvo la possibilità di assumere, trasformare o utilizzare in somministrazione un lavoratore inquadrato a un livello diverso rispetto ai lavoratori già sospesi ovvero da impiegare presso una diversa unità produttiva presso cui non sono attivi ammortizzatori sociali.

Inoltre gli incentivi non spettano con riferimento a quei lavoratori che sono stati licenziati nei sei mesi precedenti da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume o utilizza in somministrazione, ovvero risulta con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo. La norma garantisce che le agevolazioni contributive siano riconosciute esclusivamente per assunzioni dettate da effettive esigenze economiche e non perché finalizzate all’esclusiva fruizione degli incentivi tramite fittizie interruzioni di rapporti di lavoro che nella realtà dei fatti sono già state precedentemente decise.

Particolare attenzione deve essere posta in caso di utilizzo della somministrazione da parte dell’impresa poiché l’art. 31, comma 1, lettera e), D.Lgs. n. 150/2015, recita "con riferimento al contratto di somministrazione i benefici economici legati all’assunzione o alla trasformazione di un contratto di lavoro sono trasferiti in capo all’utilizzatore e, in caso di incentivo soggetto al regime de minimis, il beneficio viene computato in capo all’utilizzatore". Dalla definizione letterale della norma e come confermato dal Dicastero del Lavoro e più volte dall’Inps, in caso di somministrazione che comporti un’assunzione ovvero trasformazione di un rapporto di lavoro agevolato, l’incentivo è traslato direttamente all’impresa utilizzatrice (e non applicabile all’agenzia di somministrazione) e nell’eventualità in cui l’incentivo fosse soggetto al regime de minimis, l’aiuto è computato in capo all'utilizzatore in quanto effettivo fruitore dell’agevolazione. In tal caso, ove richiesto in base alle caratteristiche soggettive della "dote", anche il calcolo dell’incremento occupazionale netto delle Unità di Lavoro Annuo (cd. ULA) deve essere computato in capo all’utilizzatore.

Oltre a quanto sopra descritto l’azienda dovrà verificare ad ogni sgravio che non vi sia nessuna specifica previsione di esclusione, che lo stesso sia cumulabile con altre agevolazioni presenti in azienda”, che configuri un aumento occupazionale netto e che – in certi casi – rientri nel rispetto del “de minimis”.