DECRETO TRASPARENZA: Obblighi datoriali più blandi dopo la circolare INL 4/2022

DECRETO TRASPARENZA: Obblighi datoriali più blandi dopo la circolare INL 4/2022

In attuazione alla direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea, il Legislatore italiano – per mezzo del Decreto Trasparenza – ha introdotto nell’ordinamento un nuovo adempimento a carico del Datore di Lavoro da assolversi nella fase costitutiva del rapporto di lavoro. Sebbene la normativa italiana – per come scritta – sembrerebbe aver reso il nuovo adempimento molto più gravoso di quanto previsto dal legislatore comunitario, la successiva circolare INL n.4/2022, ha declinato gli obblighi datoriali rendendoli molto più blandi.

Ma cosa prevede il Decreto Trasparenza? L’obbligo datoriale di dare a ciascun lavoratore le seguenti informazioni:

 

  1. a) identità delle parti, compresa quella dei co-datori in caso di codatorialità;
  2. b) luogo di lavoro, se manca un luogo fisso o predominante, informazione sulla circostanza che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
  3. c) sede o domicilio del datore di lavoro;
  4. d) inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro assegnato;
  5. e) data di inizio del rapporto di lavoro;
  6. f) tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di contratti a tempo determinato la durata prevista;
  7. g) identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena nota (per i lavoratori dipendenti da agenzie di somministrazione di lavoro);
  8. h) durata del periodo di prova (se previsto);
  9. i) diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro (se prevista);
  10. l) durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore in alternativa, se ciò non può essere indicato, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
  11. m) procedura, forma e termini del preavviso per il recesso, del datore di lavoro o del lavoratore;
  12. n) importo iniziale della retribuzione o comunque del compenso, relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  13. o) programmazione dell'orario normale di lavoro ed eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, eventuali condizioni per i cambiamenti di turno (se il contratto prevede un'organizzazione dell'orario in tutto o in gran parte prevedibile);
  14. p) variabilità della programmazione del lavoro, ammontare minimo delle ore retribuite garantite e retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; ore e giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia pattuito e consentito dalla tipologia contrattuale, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico (se il rapporto di lavoro non prevede un orario normale di lavoro programmato, perché caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente non prevedibili);
  15. q) contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
  16. r) enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi obbligatori e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro;
  17. s) elementi richiesti dall'art. 1-bis, comma 2, del D.Lgs. n. 152/1997 qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati e precisamente:

- aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l'utilizzo dei sistemi;

- scopi e finalità dei sistemi;

- logica e funzionamento dei sistemi;

- categorie di dati e parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;

- misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, eventuali processi di correzione e nominativo del responsabile del sistema di gestione della qualità;

- livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e metriche utilizzate per misurare i relativi parametri, nonché impatti potenzialmente discriminatori delle metriche utilizzate.

 

Il datore di lavoro di fatto ha l’obbligo di comunicare a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal Decreto Trasparenza in formato cartaceo oppure in modalità elettronica o telematica.

In ogni caso le informazioni devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore a cura del datore di lavoro che deve conservare la prova dell’avvenuta trasmissione o ricezione per cinque anni dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Gli obblighi di informazione possono essere assolti mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell'attività lavorativa, in via alternativa:

  1. a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto, della lettera di assunzione o della dichiarazione di assunzione;
  2. b) della copia della comunicazione preventiva obbligatoria telematica di instaurazione del rapporto di lavoro (art. 9-bis, D.L. n. 510/1996, convertito dalla legge n. 608/1996).

 

Rileva – per ben comprendere come i Datori di Lavoro devono comportarsi – l’apertura alle così dette clausole di rimando autorizzata dalla Circolare INL 4/2022.

I Datori di lavoro dovranno quindi arricchire le lettere di assunzione o creare degli allegati da fornire a ciascun lavoratore dando informazione specifica per quanto riguarda informazioni cruciali (luogo di lavoro, orario, retribuzione, mansione ecc) e potranno invece limitarsi a operare delle clausole di rimando alle previsioni del CCNL applicato per tutti gli  istituti generici come ad esempio assenze (Ferie, PAR, gravidanza e puerperio, malattia, infortunio, aspettativa) formazione, periodo di preavviso, enti previdenziali e assistenziali.

Parimenti potranno essere utilizzate clausole di rimando ove i regolamenti aziendali specifichino la prassi tenuta per determinazione dei turni di lavoro, modi e tempi per richiedere ferie o permessi, welfare, whistleblowing o ogni altro aspetto che caratterizza il rapporto lavoratori-azienda.

 

Dott. Stefano Palini