Smart working: da esigenza pandemica a modalità organizzativa stabile

Smart working: da esigenza pandemica a modalità organizzativa stabile

Nel periodo emergenziale o post emergenziale che stiamo vivendo spesso si dimentica che quando si parla di smart working ci si riferisce a “una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati” definizione dell’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano).

Il “lavoro agile”, per definirlo all’italiana, è stata una scommessa del mondo imprenditoriale: molte imprese hanno sperimentato lo smart working da molto prima che fosse introdotta nell’ordinamento una misura ad hoc, e come spesso capita, la sperimentazione da parte delle imprese ha anticipato l’operato del legislatore. È stato di conseguenza necessario «recuperare il terreno perso» disciplinando questa modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato con una normativa chiara, idonea a costituire la giusta base (di certezza) per implementare al più presto lo smart working nelle aziende italiane.

Si è giunti quindi al 14 giugno 2017 data di entrata in vigore della legge n.81/2017 recante misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato (disciplina dello smart working, articoli da 18 a 23) e successivamente alla circolare INAIL n. 48 del 2 novembre 2017 che contiene gli indirizzi principali dell’istituto per orientarsi nella delicata materia antinfortunistica.

Come ben sappiamo, per ben tre anni, fino all’avvento della funesta pandemia di Covid-19, ben pochi sono stati i progetti di smart working di successo, fra i quali si ricordano Barilla, General Electric, Vodafone, Tetra Pak e Philips, nati in una cultura imprenditoriale di dimensione internazionale.

Proprio in occasione della normativa emergenziale nata in seno al Governo Conte abbiamo avuto modo di assistere ad una totale deregolamentazione del lavoro in modalità agile, ed i fenomeni conseguenti possono essere letti sotto almeno due diversi punti di vista.

Se osserviamo il modo in cui le aziende hanno ridefinito la propria organizzazione e la rapida digitalizzazione di molti processi, possiamo dire che l’effetto booster della normativa pandemica ha dato l’opportunità a manager e dipendenti di scontrarsi con un nuovo modo di lavorare, di cooperare e di valutare la qualità del lavoro svolto. Sicuramente se non ci fosse stata l’esigenza di far di necessità virtù ad oggi ancora poche aziende – e probabilmente di dimensioni significative – starebbe utilizzando questo strumento diffusamente.

Se però ci discostiamo dall’osservatorio sociologico e valutiamo l’attuale situazione dal punto di vista giuridico ci rendiamo conto che la strada per arrivare al vero smart working è ancora lunga. In effetti, a ben pensare, l’attuale smart working è in realtà un “lavoro da casa” mancando alcuni tratti essenziali di quella nuova organizzazione del lavoro definita dal Politecnico di Milano.

Le aziende che avendo provato a far lavorare da casa i propri dipendenti vorranno mantenere in essere la misura dovranno dunque fare una profonda analisi della loro organizzazione per non farsi trovare impreparati alla scadenza della normativa emergenziale.

Il primo e fondamentale passo dovrà essere di carattere culturale: nel vero smart working i lavoratori lavoreranno senza una sede fissa, senza un orario fisso ed il loro lavoro dovrà essere valutato in funzione ai risultati, non del tempo necessario per raggiungerli.

Le aziende dovranno successivamente munirsi dell’infrastruttura documentale idonea: policy aziendale, regolamento di Smart Working e accordi individuali.

Questi tre documenti rappresentano la fonte giuridica più prossima al lavoratore in quanto definiscono le regole della singola azienda e ingaggiano il lavoratore come parte di un accordo, non come un mero esecutore di direttive datoriali.

È difficile prevedere che destino avrà il vero lavoro agile nel nostro Paese, certamente si può affermare però che esso costituirà uno strumento di politiche retributive non trascurabile, in quanto idoneo a soddisfare molte ambizioni di lavoratori talentuosi, che sempre più sono alla ricerca di un’occupazione stabile e capace di garantire il raggiungimento di obiettivi personali ed il permanere di un sano equilibrio vita/lavoro.

 

Dott. Stefano Palini

Studio associato Palini e Bergamini

Consulenti del lavoro