La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 12688 del 2024, è recentemente intervenuta in materia di whistleblowing fornendo chiarimenti significativi in relazione all’istituto e alla correlazione tra le condotte denunciate dal dipendente della società ed il suo esonero da responsabilità disciplinare.

Una precisazione importante per le aziende che hanno adottato tale canale di segnalazione.

Oggetto di causa

La causa in oggetto riguarda una controversia nata tra una società di servizi e un suo ex dipendente, licenziato asseritamente per giusta causa.

Nella fattispecie, il dipendente aveva contestato il licenziamento per giusta causa, ritenendo che fosse stato disposto senza il dovuto rispetto delle procedure e senza un'adeguata motivazione. In particolare, il lavoratore contestava la natura ritorsiva del licenziamento a causa delle sue precedenti segnalazioni all’ANAC, alla Procura della Corte dei Conti e alla Prefettura di presunte irregolarità e condotte illecite riferibili ai vertici aziendali. La società, invece, sosteneva che il licenziamento fosse giustificato da gravi inadempimenti contrattuali (non esplicitati) e a una imprecisata “condotta non armonizzata con gli obbiettivi aziendali”, con omessa indicazione degli effetti causali e consequenziali sull’azienda.

All’esito del giudizio il licenziamento è stato ritenuto illegittimo.

Principali aspetti di interesse trattati dalla Suprema Corte

1. Giusta Causa e Proporzionalità: la Corte ha ribadito l’importanza del principio di proporzionalità tra la condotta del lavoratore e la sanzione del licenziamento, in conformità con l’art. 2119 del c.c. Al riguardo, è stato sottolineato che il licenziamento per giusta causa deve essere giustificato da comportamenti di particolare gravità tali da compromettere irrimediabilmente il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente.
2. Procedura di Contestazione Disciplinare: la sentenza in commento ha enfatizzato la necessità di rispettare scrupolosamente le procedure previste dallo Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/1970). In particolare, è stato evidenziato che, ai sensi dell’art. 7 dello Statuto, ogni contestazione disciplinare deve essere tempestiva e specifica, per permettere al dipendente di difendersi adeguatamente.
3. Danno all’Immagine Aziendale: altro aspetto rilevante riguarda la valutazione del danno all’immagine aziendale come giustificazione del licenziamento. La Corte ha chiarito che, per configurare una giusta causa, il danno all’immagine deve essere concreto e documentato, non potendo basarsi su mere supposizioni o percezioni soggettive.

Principio di esonero della responsabilità disciplinare del dipendente segnalante

La Corte ha ivi esplicitato il principio secondo cui “la segnalazione ex art. 54-bis del D. Lgs. n. 165 del 2001 (cd. Whistleblowing) sottrae alla reazione disciplinare del soggetto datore tutte quelle condotte che, per quanto rilevanti persino sotto il profilo penale, siano funzionalmente correlate alla denunzia dell’illecito, risultando riconducibili alla causa di esonero da responsabilità disciplinare di cui alla norma invocata”.

Implicazioni per le Aziende nel Contesto del Whistleblowing

La decisione in commento risulta avere importanti ripercussioni per le aziende che dovranno prestare maggiore attenzione nella gestione delle procedure di licenziamento. È essenziale che le imprese adottino prassi rigorose e documentate, sia in fase di contestazione disciplinare sia nella valutazione della gravità delle condotte dei dipendenti.

Il sistema di whistleblowing - introdotto dalla Legge n. 179/2017 - è diventato un pilastro fondamentale per garantire la trasparenza e la legalità all’interno delle aziende. La sentenza n. 12688 del 2024 assume particolare rilievo in questo contesto, in quanto rafforza l’importanza delle procedure disciplinari corrette e della protezione dei dipendenti che segnalano illeciti.

In particolare, le aziende dovrebbero:

• Proteggere i Whistleblower: assicurandosi che le procedure interne li tutelino adeguatamente, in linea con la normativa vigente. Il licenziamento di un dipendente che ha effettuato una segnalazione deve essere attentamente valutato e giustificato da gravi inadempimenti, per evitare il rischio di ritorsioni;
• Rafforzare le procedure interne del sistema disciplinare per assicurarsi che ogni contestazione sia formulata in modo chiaro e tempestivo;
• Documentare adeguatamente ogni violazione contrattuale e il relativo impatto sull’attività aziendale;
• Formare il personale in merito alle corrette procedure di gestione delle risorse umane e delle segnalazioni di illeciti, con particolare attenzione agli aspetti disciplinari e alle garanzie procedurali previste dalla legge.

Concludendo

La sentenza n. 12688 del 2024 della Corte di Cassazione rappresenta un monito per tutte le aziende in merito alla necessità di un approccio rigoroso e documentato nella gestione delle risorse umane e delle segnalazioni di illeciti. Un corretto equilibrio tra il rispetto delle procedure legali, la protezione dei whistleblower e la tutela degli interessi aziendali è fondamentale per evitare controversie e garantire un ambiente di lavoro sereno e produttivo.